Novéa RH vous accompagne dans la gestion prospective de vos ressources humaines

GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC)
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Une nécessité stratégique dès aujourd’hui

Une projection sur l’avenir

 

Les bouleversements permanents qui caractérisent votre activité impactent votre organisation du travail, vos besoins en compétences et influent sur votre compétitivité. A cela s’ajoutent les exigences de qualité de production/de service croissantes, les profils pénuriques (et les difficultés de recrutement qu’ils impliquent), la difficile fidélisation de vos équipes et le vieillissement de votre effectif.

  • Associer conduite du changement et stratégie organisationnelle
  • Piloter la montée en compétences : prioriser les demandes des collaborateurs répondant aux impératifs stratégiques
  • Identifier les potentiels présents en interne
  • Lier performance et rémunération : rémunérer chacun selon son mérite
  • Recruter les collaborateurs disposant des compétences clés nécessaires aujourd’hui et demain à la croissance et à la pérennité de votre structure
  • Fidéliser les équipes grâce aux perspectives de développement des compétences et d’évolution professionnelle.

Pourquoi mettre en place une démarche GPEC aujourd’hui ?

Des enjeux multiples

 

Les facteurs clés de succès d’une démarche GPEC

  • Impliquer tous les acteurs : management, collaborateurs et instances représentatives du personnel
  • Associer la démarche à une stratégie organisationnelle bien définie : développer les compétences nécessaires à la croissance de votre activité
  • Faire en amont l’état des lieux des ressources et compétences disponibles
  • Identifier vos besoins, en lien avec votre stratégie
  • Définir un plan d’action et des indicateurs de suivi
  • Pérenniser la démarche

 

 

Les bénéfices attendus de la GPEC

  • Pour la structure : anticiper l’évolution des métiers et les besoins en compétences qu’ils requièrent en lien avec votre stratégie organisationnelle.
  • Pour les collaborateurs : développer leurs compétences, maintenir leur employabilité et sécuriser leur parcours professionnel, par la mobilisation des différents dispositifs de formation (CPF, VAE, bilan de compétences…), par une réactualisation de leurs acquis et une montée régulière en savoirs, savoir-faire et savoir-être.

Une démarche participative en 3 temps

Analyse de l'existant et de la stratégie

 

Diagnostic de l’état actuel des compétences et de son adéquation avec la stratégie organisationnelle (référentiel de compétences, fiches de poste, pyramide des âges…).

Evolutions de l'environnement

 

Projections à moyen terme sur les bouleversements de votre environnement (marchés, activités, obligations légales et règlementaires) et mesure des écarts avec vos compétences présentes.

Z

Plan d'action de développement des compétences

Définition des actions et types de formation à conduire, calendrier, organisation du travail apprenante... En lien avec vos priorités stratégiques et impératifs temporels.